Contratos por horas ¿quién puede celebrarlos?

Contratos por horas ¿quién puede celebrarlos?

Hasta inicios de 2012, el peso de los contratos a tiempo parcial estaba por debajo del 15%, ocupando, el tiempo completo más del 80% de los contratos.

Según datos de la EPA, en 2014 los contratos a tiempo parcial equivalían ya al 34,8%, habiéndose formalizado 1,23 millones más de contratos por horas.

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (la conocida como Reforma Laboral), puso de moda este tipo de contratación, convirtiéndola en el instrumento de flexibilización más utilizado por las empresas. Son los llamados “minijobs”, o contratos a tiempo parcial de breve o brevísima duración.

Es muy habitual que muchos los empresarios, sobre todo del sector hostelería y servicios, que no se atreven a contratar a alguien para largos períodos, pero que si tienen necesidad de un trabajador durante los fines de semana o determinados festivos, y que por lo tanto recurren a este contrato que en principio les sale más barato porque se paga menos que durante todo el mes, aunque mirados en detalle, este tipo de contratos acaban resultando más caros que otras modalidades que también permiten flexibilidad horaria.

 

¿Cómo funcionan los contratos por horas?

Los contratos por horas son aquellos que se hacen por trabajos que o bien tienen una duración menor al de las horas establecidas de trabajo por jornada completa, o que tienen una duración continua en el tiempo por menos de una mensualidad. Es decir, puede entenderse como contrato por horas el de un hotelero que necesita una persona para cubrir turnos solamente durante el fin de semana, o el de una empresa que contrata a alguien por jornada completa durante solo una semana para por ejemplo ordenar el almacén para traer nueva mercancía.

Cualquier relación laboral, evidentemente, debe ser por escrito y en el contrato por horas ha de establecerse la duración del contrato, puede ser temporal o indefinida, así como la distribución de las horas trabajadas a lo largo de la semana o del mes.

Posteriormente, el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, introdujo una serie de modificaciones en la regulación de estos contratos, las principales: se prohíbe la realización de horas extraordinarias, y se obliga a la empresa a registrar diariamente la jornada y a comunicar a la TGSS su totalización mensual, so pena de sanción por incumplimiento, presumiéndose el contrato a jornada completa, obligación esta que muchos empresarios no cumplen, no sabiendo los riesgos en los que incurren por ello.

A todos los efectos son un contrato más, tanto para la empresa como para el trabajador. En cuanto a las cotizaciones, aunque son las mismas que en un contrato a media jornada o a jornada completa, en realidad si no superan los siete días de contratación, la cotización a la SS aumenta en un 36%, con lo que sale más caro para el empresario.

¿Qué requisitos debe cumplir el empresario?

Los requisitos que se ha señalado para las empresas que estén pensando acogerse a esta medida son:

  1. Que la empresa debe ser de reciente creación por parte de un emprendedor, y que la plantilla de esta no exceda los cincuenta trabajadores.
  2. Se podrá ampliar el número de horas de trabajo siempre y cuando no se supere el 30% de la jornada pactada, aunque el porcentaje se puede ampliar al 60% si se acuerda en convenio colectivo.

Aunque en el pasado los contratos por horas eran un complemento al trabajo habitual, actualmente hay cada vez más españoles que tienen este tipo de contratos como fuente de ingresos, con lo que es necesario atender a su forma, a su modo y quizás aplicar reformas que ayuden a fomentarlo o a hacer que se conviertan en contratos de mayor duración o más seguros con subvenciones y ayudas, que actualmente son prácticamente nulas.

Registro obligatorio de Distribución de Jornadas. 

Entre las medidas introducidas por el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores se halla la de poder realizar horas complementarias, que son aquellas adicionales a las ordinarias de trabajo, siempre que:

  • Se hayan pactado con el trabajador por escrito.
  • El contrato a tiempo parcial con jornada no inferior a 10 horas semanales.
  • El número de horas complementarias pactadas no exceda del 30% de las ordinarias. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje entre un 30% y un 60% como máximo.
  • El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de 3 días.
  • Si el contrato a tiempo parcial es indefinido, podrán adicionarse unas horas de aceptación voluntaria por parte del trabajador que no podrán superar el 15% de la jornada ordinaria.

La empresa deberá registrar día a día la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, totalizándose mensualmente tanto las horas ordinarias como las complementarias. Deberá entregarse copia al trabajador del resumen de estas horas junto al recibo mensual de nómina. La empresa deberá conservar estos resúmenes al menos 4 años.

En caso de incumplimiento, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa.

Sin embargo, es difícil encontrar un recibo de salarios en el que se reflejen horas complementarias (no son susceptibles de descanso compensatorio, sólo cabe su abono y cotización). Ello significa que o no se utilizan, o no se declaran (no se cotizan).

Respecto a esta obligación de registro, tras diversas actuaciones inspectoras, se ha llegado a la conclusión de que cada trabajador contratado a tiempo parcial, ha de consignar diariamente en este registro, su hora de entrada y de salida al trabajo y prestar su conformidad mediante su firma. Además estos datos deben estar disponibles en el centro de trabajo y no ser susceptibles de modificaciones ulteriores, quedando la comprobación de este hecho a la Inspección.

En muchos casos, la organización del servicio dificulta este registro diario, por lo que las empresas optan por realizarlo semanalmente o incluso de forma mensual, exponiéndose a las sanciones que por actuación inspectora puedan derivarse al entenderse este registro no válido.

Otras empresas cuyo proceso productivo lo permite, han optado por instalar máquinas de fichaje o de identificación magnética.

En conclusión, existe una imposibilidad real de verificación de la jornada a tiempo parcial efectivamente realizada y por tanto, intentar combatir el fraude únicamente con instrumentos de control como estos, es cuanto menos complicado.

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