El contrato eventual por circunstancias de la producción está pensado para situaciones en las que se produce un incremento de actividad imprevisto y temporal en las empresas en las que la plantilla habitual no es suficiente para hacerle frente. Debería utilizarse para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad habitual de la empresa. También puede utilizarse para sustituir a trabajadores que están de vacaciones (sentencia del Tribunal Supremo de Junio de 2012).

No obstante, a menudo nos encontramos que se utilizan de forma recurrente por parte de empresas para realizar tareas y labores que no sólo eran previsibles, sino que estaban claramente planificadas. De hecho se trata del contrato laboral más habitual junto con el de obra y servicio.  Estos dos contratos temporales acapararon el 81 % de las contrataciones durante el año 2015.

En ese caso debemos saber que existen riesgos frente a una eventual inspección de trabajo y conflictos que pueden acabar con nuestra empresa en los Tribunales en este tipo de contrato cuando se utiliza indebidamente o en sustitución de un contrato de fijo discontinuo o indefinido.

¿Qué finalidad tiene?

El contrato eventual por circunstancias de la producción está regulado en el art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.

Se diferencia de los contratos fijos discontinuos en que con el eventual se trata de responder a situaciones que no pudieron ser previstas, es decir, que no son cíclicas.

Un hotel de playa, por ejemplo, conoce de antemano que durante los meses de verano necesitará reforzar su plantilla, por lo que debería contratar a los trabajadores a través de un contrato fijo discontinuo para esos meses. Sin embargo, si en esa zona se va a celebrar un festival de música, o algún evento especial con gran afluencia de público y van a tener una ocupación del 100 %, podrán reforzar su plantilla mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción.

Se concierta, por tanto, para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad habitual de la empresa. También puede concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo joven, siempre que el contratado sea un desempleado menor de 30 años, que no tenga experiencia profesional previa o que esta sea inferior a 3 meses.

¿Qué modalidades contempla?

Puede concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Si es a tiempo parcial deberá llevarse registro de la distribución de las jornadas, y ésta deberá hacerse constar en el recibo de salario y entregarse al trabajador.

En el caso de primer empleo joven, la jornada a tiempo parcial tendrá que ser, como mínimo, del 75% de la correspondiente a un trabajador a jornada completa.

Su duración máxima será de 6 meses dentro de un período de 12, y en el supuesto de primer empleo joven, no podrá tener una duración inferior a 3 meses.

Habrá que estar, en todo caso, a lo que marquen los Convenios Colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, ya que éstos pueden modificar o bien la duración máxima del contrato de trabajo o bien el período en el que pueden celebrarse.

Este tipo de contratos puede prorrogarse siempre y cuando se hubiese concertado por un plazo inferior a la duración máxima legal. Se admitirá una única prórroga, sin que la duración máxima de contrato principal y prórrogas pueda exceder la duración máxima establecida.

Este tipo de contrato debe formalizarse por escrito siempre que su duración exceda de cuatro semanas y en aquellos casos en los que se concierte a tiempo parcial.

Es importante hacer constar con claridad meridiana la causa o circunstancia que lo justifica y la duración y jornada del trabajo a desarrollar.

Evidentemente, el trabajador tendrá derecho a las vacaciones proporcionales y a la parte proporcional de pagas extraordinarias, si no las tiene prorrateadas.

Finalización e indemnizaciones.

El contrato podrá extinguirse previa denuncia de cualquiera de las partes o por la expiración del tiempo convenido en el mismo. Si no existe denuncia por ninguna de las partes y el contrato se concertó por una duración inferior a la máxima, se entienden prorrogados hasta su duración máxima si el trabajador continúa prestando servicios.

Cuando el contrato finaliza, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización.

Las indemnizaciones se calcularán de acuerdo a la siguiente escala:

• 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.
• 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
• 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2013.
• 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2014.
• 12 doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

El fraude en el uso de los contratos eventuales

Muchas de las sentencias judiciales que se dictan contra las empresas en este tipo de contratos se deben a que lo utilizan indebidamente, en lugar de un contrato fijo discontinuo o un indefinido.

El contrato eventual por circunstancias de la producción no se debería utilizar, por ejemplo, para periodos cíclicos y  previsibles de mayor trabajo, como ocurre en la hostelería durante los meses de verano. En estos casos no hay un exceso anormal de acumulación de tareas, salvo que se trate de un evento inesperado. En la actividad normal de un hotel, por ejemplo, los contratos de verano deberían cubrirse con otras modalidades, como el fijo discontinuo.

Un ejemplo lo podemos ver en esta sentencia del Tribunal Supremo 262/2014, en la que se declara celebrados en fraude de ley siete contratos eventuales por circunstancias de la producción realizados al mismo trabajador entre los años 2004 y 2010 en los que no se especificaba la causa excepcional de dichas contrataciones y que tampoco pudo demostrar la empresa en juicio.  El Tribunal aprecia que lo que existe realmente es “una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad”, que debería ser cubierta a través de un contrato de fijo discontinuo.  La Sentencia declara el derecho del trabajador a que todos esos periodos trabajados se consideren como de trabajos fijos discontinuos y, por tanto, que su relación laboral se tenga por iniciada en la fecha del primer contrato.

Los sindicatos han denunciado reiteradamente que gran parte de los contratos temporales están celebrados en fraude de ley.  En estos casos es fundamental que el trabajador que demanda pueda acumular todas las pruebas posibles para demostrar que su trabajo en la empresa es de carácter continuado, realizando actividades habituales y sin que existan circunstancias excepcionales o imprevisibles.

En los dos últimos años la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha transformado 115.747 contratos que eran indebidamente temporales, en fijos.